AKTUELLES
LANDARBEITERKAMMER FÜR SALZBURG
Gesetzliche Impfpflicht und Arbeitsrecht
15.02.2022
Ist der Arbeitgeber verpflichtet ausschließlich geimpfte Personen in seinem Betrieb zu verwenden?
Nein! Das Impfpflichtgesetz enthält keinerlei Regelungen, die das Arbeitsverhältnis betreffen. Nach wie vor gilt für die Ausübung der beruflichen Tätigkeit das COVID-19 Maßnahmengesetz und die darauf basierenden Verordnungen. Diese sehen für Betriebe weiterhin die 3G Regel vor. Demnach darf ein Arbeitgeber auch ungeimpfte Personen in seinem Betrieb beschäftigen, solange sie die entsprechenden Testnachweise erbringen.
Darf der Arbeitgeber ungeimpften Personen den Zutritt zum Betrieb verwehren?
Ja! Die zum COVID-19 Maßnahmengesetz ergangenen Verordnungen ermächtigen den Arbeitgeber strengere Maßnahmen vorzusehen, wenn durch die 3G Regel kein hinreichender Schutz erreicht werden kann. Der Arbeitgeber ist im Rahmen seiner Fürsorgepflicht angehalten für den Gesundheitsschutz seiner Arbeitnehmer zu sorgen. Aufgrund der aktuellen Situation mit hohen Infektionszahlen ist die Einführung strengerer Regeln von der Fürsorgepflicht gedeckt. Der Arbeitgeber kann somit Arbeitnehmern, die nicht geimpft und genesen sind, den Zutritt zum Betrieb verwehren. Aber Achtung! Im Gesetz und in den Verordnungen gilt weiterhin grundsätzlich die 3G Regel. Sofern also in einem Betrieb eine vom Arbeitgeber eingeführte strengere 2G Pflicht herrscht und einem ungeimpften Arbeitnehmer der Zugang verwehrt wird, so kann ihn der Arbeitgeber zwar nach Hause schicken, der Anspruch auf das Entgelt bleibt jedoch aufrecht, wenn der Arbeitnehmer einen gültigen Testnachweis erbringen kann.
Kann der Arbeitgeber einseitig die Pflicht zur Vornahme der Corona Schutzimpfung anordnen?
Nein! Eine Weisung des Arbeitgebers die darauf abzielt, dass sich ein Mitarbeiter der Corona Schutzimpfung unterziehen muss, ist nach wie vor unzulässig. Allerdings kann die Nichtvornahme der Impfung eine Kündigung nach sich ziehen (siehe unten).
Kann der Arbeitgeber die Impfung als Einstellungskriterium für neueintretende Arbeitnehmer verlangen bzw. im Bewerbungsgespräch nach dem Impfstatus fragen?
Ja! Bislang waren Fragen, die die persönliche Sphäre des Arbeitnehmers betreffen, unzulässig. Aktuell, insbesondere auch nach Inkrafttreten des Impfpflichtgesetzes, hat der Arbeitgeber ein berechtigtes Interesse daran, in seinem Betrieb gegen das Corona Virus geimpfte Personen zu beschäftigen, da damit ein umfangreicherer Schutz gegen eine Infektion für andere Arbeitnehmer des Betriebs, Kunden und Geschäftspartner geschaffen wird. Der Arbeitnehmer muss eine Frage nach seinem Impfstatus ehrlich beantworten. Sollte er falsche Angaben machen, die sich im Nachhinein als solche herausstellen, liegt ein Entlassungsgrund vor.
Kann der Arbeitgeber eine Impfpflicht arbeitsvertraglich vereinbaren?
Ja! Mit dem Inkrafttreten des Impfpflichtgesetzes wurde eine Grundlage geschaffen, die die vertragliche Vereinbarung einer Impfpflicht für Arbeitnehmer rechtfertigt. Es steht dem Arbeitgeber somit frei im Arbeitsvertrag mit dem Arbeitnehmer zu vereinbaren, dass sich der oder diejenige einer Impfung unterziehen muss, wenn er das Arbeitsverhältnis eingehen will. Diese Möglichkeit kann vom Arbeitgeber auch für bereits bestehende Arbeitsverhältnisse im Wege einer Änderungskündigung vorgenommen werden.
Kann der Arbeitgeber seine Arbeitnehmer wirksam entlassen, wenn sie sich weigern eine Corona Schutzimpfung vorzunehmen?
Nein! Die Ablehnung einer Impfung durch den Arbeitnehmer wird im Regelfall keinen hinreichenden Entlassungsgrund darstellen. Der Verstoß gegen die Impfpflicht stellt eine Verwaltungsübertretung dar und betrifft das außerdienstliche Verhalten. An dieses werden im Arbeitsrecht niedrigere Anforderungen gestellt als an das dienstliche, weshalb eine Entlassung höchstwahrscheinlich nicht gerechtfertigt ist.
Kann der Arbeitgeber seine Arbeitnehmer wirksam kündigen, wenn sie sich weigern eine Corona Schutzimpfung vornehmen zu lassen?
Ja! Es liegt durch das Inkrafttreten des Impfpflichtgesetzes kein verpöntes Motiv mehr vor, das einer wirksamen Kündigung entgegenstehen würde. Im Rahmen der Prüfung der Sozialverträglichkeit der Kündigung kann das subjektive betriebsbedingte Interesse des Arbeitgebers am Gesundheitsschutz seiner Belegschaft oder der Vermeidung coronabedingter Ausfälle als ausschlaggebendes Motiv im Rahmen einer Interessenabwägung die Interessen des Arbeitnehmers überwiegen und die Kündigung rechtfertigen. Dies ist allerdings im Einzelfall gesondert zu prüfen.