AKTUELLES
LANDARBEITERKAMMER FÜR SALZBURG
Rechtliche Aspekte der 2. COVID-Öffnungsverordnung
05.07.2021
Wenn Arbeitgeber und Arbeitgeberinnen vernünftige Maßnahmen zum Schutz ihrer Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen, ihrer Kunden und Kundinnen und nicht zuletzt ihres Betriebes ergreifen wollen, ist die Frage nach dem Impfstatus eine sachlich begründete und keineswegs verbotene. Selbstverständlich erleichtert die Kenntnis darüber, welche epidemiologische Gefahr von den einzelnen Mitarbeitern oder Mitarbeiterinnen ausgeht, die Beurteilung der Notwendigkeit und Zweckmäßigkeit von Maßnahmen zum Gesundheitsschutz. Es ist daher in der Regel höchst solidarisch und ein Beitrag zum betrieblichen Gesundheitsschutz, entsprechende Auskünfte zu erteilen. Wir appellieren an Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen, sich nicht primär mit der Frage zu beschäftigen, ob sie eine derartige Auskunft erteilen müssen, sondern bloß damit, ob es einen wichtigen Grund gibt, sie zu verweigern.
Da es sich um sensible Daten handelt, setzt ein derartiges Verhalten aber auch ein hohes Maß an Vertrauen in den Arbeitgeber und die Arbeitgeberin voraus. Ein solches entsteht nicht, wenn Arbeitgeber und Arbeitgeberinnen mit entsprechenden Weisungen vorgehen und in manchen Fällen sogar Sanktionen androhen. Vielmehr sind größtmögliche Transparenz, wie mit den Daten umgegangen wird, und Betonung des gemeinsamen Interesses der Schlüssel zur Solidarität.
Testpflicht, Impfpflicht und Auskunftspflicht
· Welche Pflichten treffen Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen nach der 2. COVID-Öffnungsverordnung ab 1.7.2021?
Für Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen in der Land- und Forstwirtschaft kommen kaum öffentlich-rechtliche Beschränkungen zur Anwendung. Im Wesentlichen hat in diesem Bereich nur noch die Maskenpflicht für Arbeitnehmer mit unmittelbarem Kundenkontakt Bedeutung. Auch wird grundsätzlich nur noch der „normale“ Mund-/Nasenschutz gefordert. Selbst diese Verpflichtung entfällt, wenn der Nachweis einer geringen epidemiologischen Gefahr erbracht wird („3 G-Regel“, also getestet, geimpft oder genesen).
· Können strengere betriebliche Regeln aufgestellt werden?
Die 2. COVID-Öffnungsverordnung regelt in § 9 Abs. 5: „Durch Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer können über die in den Abs. 1 bis 3 getroffenen Anordnungen zum Tragen einer Maske hinausgehende, strengere Regeln zum Tragen einer Maske, einer Atemschutzmaske FFP2 (FFP2-Maske) ohne Ausatemventil oder einer Maske mit mindestens gleichwertig genormtem Standard getroffen werden.“
Dies bedeutet: Auch der Verordnungsgeber betont hier den Solidaritätsgedanken. Primär sollen allenfalls sinnvolle strengere innerbetriebliche Maßnahmen im Einvernehmen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer etabliert werden.
Es bedeutet aber nicht, dass die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers oder der Arbeitgeberin im Zusammenhang mit dem Corona-Virus nicht gilt. Wenn strengere Maßnahmen in der konkreten Situation erforderlich sind, um das Infektionsgeschehen einzudämmen oder besonders gefährdete Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen zu schützen, so kann der Arbeitgeber oder die Arbeitgeberin im Rahmen seiner Fürsorgepflicht sogar verpflichtet sein, weitere Maßnahmen zu ergreifen. In letzter Konsequenz hat er oder sie allerdings im Falle eines Konfliktes mit Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen nachzuweisen, dass die ergriffenen Maßnahmen sowohl notwendig als auch angemessen waren.
· Kann mich mein Arbeitgeber oder meine Arbeitgeberin zur Impfung verpflichten?
Nein, eine Impfpflicht steht keinesfalls im Ermessen des Arbeitgebers oder der Arbeitgeberin.
Eine Impfung liegt im allgemeinen Interesse zur Bekämpfung der Pandemie und wird daher auch von der Landarbeiterkammer empfohlen. Die Landarbeiterkammer tritt aber besonders deutlich für Personen ein, die aufgrund objektiver erhöhter gesundheitlicher Risiken nicht geimpft werden können. Sie dürfen keine unverhältnismäßigen Nachteile im Arbeitsleben erleiden, insbesondere darf dadurch ihr Arbeitsplatz nicht gefährdet werden.
· Kann der Arbeitgeber oder die Arbeitgeberin eine Testpflicht anordnen?
Wer im Kundenkontakt zur Arbeit mit der Maske bereit ist, braucht derzeit laut Verordnung keinen Test mehr. Nicht geimpfte Personen müssen allerdings getestet sein, um im unmittelbaren Kundenkontakt ohne Maske arbeiten zu dürfen. Im Sinne des vorerst bis 31.8.2021 gültigen Generalkollektivvertrags zum Corona-Test sollten diese Tests grundsätzlich in der Arbeitszeit möglich sein. Sofern der Arbeitgeber oder die Arbeitgeberin eine Testung verlangt, weil er nicht möchte, dass der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin mit Maske arbeitet, wird er jedenfalls den Test auf seine Kosten in der Arbeitszeit ermöglichen müssen.
Darüberhinausgehende Testpflichten kann der Arbeitgeber oder die Arbeitgeberin nur bei besondere Gefährdungslage im Einzelfall anordnen.
· Besteht eine Verpflichtung, den Impfstatus bekanntzugeben?
Ein Überblick über die epidemiologische Gefährdungslage ermöglicht es dem Arbeitgeber oder der Arbeitgeberin, besser und effizienter seiner Fürsorgepflicht nachzukommen. Die Frage ist daher grundsätzlich zulässig. Das bedeutet aber nicht, dass der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin sie beantworten muss. Wer die Antwort verweigert, darf auch nicht wegen dieser Verweigerung an sich arbeitsrechtlich sanktioniert werden. Insbesondere stellt die Weigerung keinen personenbezogenen Kündigungsgrund oder gar einen Entlassungsgrund dar. Eine Antwort muss allerdings wahrheitsgemäß sein. Falschangaben können sanktioniert werden. Der Arbeitgeber oder die Arbeitgeberin muss in jedem Fall gewährleisten, dass alle datenschutzrechtlichen Erfordernisse erfüllt werden.